Отбор волонтеров

На отборочную встречу может прийти достаточно много молодых людей, но не всем из них, по объективным или субъективным причинам, удастся стать волонтерами. Кто-то уйдет сам, поняв, что предлагаемая деятельность ему не подходит, другие могут просто не соответствовать отборочным критериям. Это вполне естественный процесс, а потому поиск потенциальных волонтеров следует проводить постоянно, ориентируясь на возможностях как организации, так и самих тренеров.

Кандидатов на обучение отбирают в ходе собеседования или отборочного тренинга. Как правило, если подростков немного, они заполняют анкеты и затем проходят собеседование с тренером. Если же претендентов больше десяти, лучше сначала провести знакомство, отборочный тренинг, а затем уже собеседование.

Анкеты, заполняемые потенциальными волонтерами, обычно разрабатываются тренерами совместно с уже опытными волонтерами (образец анкеты дан в приложении «Багаж тренера»). Как правило, анкета включает вопросы о предыдущем опыте общественной работы, интересах, увлечениях, потенциальных возможностях подростка, а также личные данные - фамилию, имя, телефон, адрес, место учебы.

В процессе отбора кандидату в волонтеры можно предложить заполнить небольшой опросник, чтобы понять, что привлекает его в работе волонтера, как он оценивает проблемы, стоящие перед молодежью.

Собеседование с тренерами или с опытными волонтерами проводится после изучения анкет и опросников. Собеседование позволяет оценить личные и деловые качества подростка, степень его заинтересованности в обучении и будущей работе, организационные и временные возможности подростка, его готовность к долгосрочной волонтерской деятельности.

Что должны уметь люди, проводящие собеседование:

• хорошее знание организации и того, чем будут заниматься волонтеры;

• хорошие коммуникативные навыки общения с людьми с различным уровнем культуры, образования, экономического положения, возраста;

• умение внимательно выслушать, понять собеседника;

• умение правильно интерпретировать реакцию, сомнения, невысказанные пожелания другого человека;

• умение направлять разговор и затрагивать сложные темы, сохраняя при этом чуткость и доброжелательность;

• умение выявить скрытые возможности и сильные стороны кандидата;

• иметь опыт работы волонтерами;

• проявлять толерантность к мнению других людей.

В процессе собеседования тренеры руководствуются критериями отбора волонтеров,

оценивая при этом не только декларируемые убеждения, но и личные качества потенциальных волонтеров.

Алгоритм проведения собеседования:

Начало собеседования:

• познакомиться, предложить удобно расположиться и поблагодарить за приход на собеседование;

• рассказать, как именно будет проходить интервью (вопросы приветствуются, могут вестись краткие записи, продолжительность от 30 мин до 1 часа);

• спросить, что привело кандидата к вам и что он/она ожидает от этой беседы;

• спросить, имеет ли кандидат опыт работы волонтером, если да, то какой;

• спросить, что кандидат знает об организации и ее программах (даст возможность понять, насколько детальной должна быть беседа);

• рассказать вкратце об организации, ее принципах, программах и причинах, почему вы привлекаете волонтеров (на этом этапе ограничьтесь только основной информацией, чтобы не «перегрузить» кандидата).

Основная часть собеседования:

• спросить, какая работа интересна кандидату;

• рассказать о работе, которая может быть предложена кандидату;

• используя описание работ, обсудите с кандидатом, насколько его устраивает эта работа и имеет ли он для этого необходимые знания, опыт и возможности. Помогите сделать выбор того, что наиболее ему подходит, указывая как положительные, так и отрицательные стороны предлагаемых видов работ. Окончательное решение оставьте за кандидатом в волонтеры;

• расскажите о системе поддержки и обучения, которую вы можете предложить;

• убедиться, что кандидат имеет реалистичные ожидания от этой работы и организации.

Завершение собеседования:

• поблагодарите кандидата за проявленный им интерес к организации и работе волонтером;

• спросите у кандидата, имеет ли он какие-либо вопросы, на которые не получил ответа;

• если кандидату интересно то, что вы предлагаете, и он подходит организации - договоритесь о следующих действиях;

• вручите пакет печатных материалов об организации и ее деятельности;

• оставьте контакты, по которым кандидат может связаться с вами.

Дополнительно, во время проведения собеседования может возникнуть необходимость в проведении тестов на владение навыками (например, владение офисной техникой при приеме кандидата в качества административного помощника). Психологическое тестирование лучше всего проводить в тех случаях, когда для осуществления работы требуются какие-то особые моральные и этические качества, в частности, при работе с детьми, инвалидами, тяжелобольными. Возможна проверка документов и сведений, сообщаемых кандидатом. Так, если работа связана с материальными ценностями или наличными деньгами, то разумно записать паспортные данные человека. При этом проверка документов является естественной процедурой, а не признаком недоверия.

Если в требованиях к волонтеру существуют какие-либо ограничения, например, по состоянию здоровья, то необходимо попросить документы, подтверждающие, что волонтер не имеет противопоказаний к данной работе.

Во время проведения собеседования могут возникнуть проблемные ситуации:

• кандидатов слишком много

• ожидания кандидата не соответствует тому, что вы можете предложить

• недостаток информации о кандидате в волонтеры

• кандидат еще не готов стать волонтером

• кандидат не подходит для вашей программы

Кандидатов слишком много.

Изначально объявляя о приеме волонтеров, надо быть готовым к тому, что процесс набора волонтеров может сопровождаться необходимостью отказа от услуг некоторых из кандидатов. Это может происходить, если кандидатов слишком много, кандидаты не соответствуют предъявляемым требованиям или когда существует угроза безопасности клиентов, например, если стало известно о противоправных действиях кандидата по отношению к целевой группе. При первых двух причинах отказа пригодится информация о других программах и организациях, где также требуются волонтеры. Кандидату можно дать координаты этих программ и организаций. В любом случае лучше, чтобы решение об отказе было принято не одним человеком, а согласовано с руководством организации и с другими сотрудниками, а самому кандидату объяснили причину отказа.

Ожидания кандидата не соответствует тому, что вы можете предложить.

Кандидат в волонтеры может прийти к вам с ожиданиями, которые вы не сможете оправдать, например, с просьбой послать его помогать бездомным детям в Африке или заниматься переводами с иранского языка. В этом случае необходимо рассказать о том, что вы можете предложить, и если это не заинтересует кандидата, то поблагодарите его за проявленный им интерес к вашей организации и предложите контакты других программ и организаций, где он, возможно, найдет ту деятельность, которая будет ему интересна.

Недостаток информации.

Кандидат в волонтеры при собеседовании может быть застенчивым, малоразговорчивым или скрытным (стараться обходить некоторые темы). И, в результате, вы не получите достаточно информации о кандидате, что затруднит принятие решения об его возможной деятельности в организации. В таких случаях возможной тактикой будет:

• будьте терпеливыми и дайте кандидату возможность собраться с мыслями перед ответом на ваши вопросы. Если волонтер затрудняется с ответом, вновь объясните процесс собеседования;

• используйте метод активного слушателя (задавайте наводящие и уточняющие вопросы);

• спросите кандидата, можно ли вам обратиться к кому-либо, кто может дать больше информации о нем?

• перенесите собеседование на другой день.

Неготовность стать волонтером.

Кандидат в волонтеры может иметь проблему физического или психологического характера или находиться в тяжелой жизненной ситуации (например, смерть близкого человека), которая может помешать занять соответствующую должность или стать волонтером в данный момент. В этом случае нужно:

• объяснить, какие знания и навыки нужно иметь кандидату, чтобы занять должность;

• сохранять доброжелательное отношение, проявлять симпатию, стремление помочь, но не брать на себя ответственность за поиск решений личных проблем кандидата в волонтеры;

• порекомендовать специалистов или общественные организации, которые могут помочь:

• если кандидата в волонтеры посещает социальный работник или врач, спросить, можно ли связаться с ними и получить дополнительную информацию, или организуйте совместную встречу, чтобы поговорить о возможной работе для волонтера и когда он к ней сможет приступить;

• обратиться к специалистам по тем вопросам, в которых вы не ориентируетесь, следуя советам и сотрудничая с ними.

Кандидат не подходит для вашей программы

Такая ситуация возникает, когда квалификация кандидата не соответствует той деятельности, которую вы можете предложить, а обучение не предусмотрено или кандидат не заинтересован в прохождении обучения. Также, если кандидат преследует личные цели или интересующие кандидата должности уже заняты. Возможная тактика:

• иметь под рукой описания других волонтерских программ, имена и номера телефонов руководителей волонтеров. Спросите волонтера, можно ли поделиться информацией, полученной в ходе собеседования с другими руководителями волонтеров, к которым вы его направите;

• хранить информацию о волонтере на случай появления возможностей в будущем.

В любом из этих случаев важно, чтобы вы не оставили кандидата в волонтеры без альтернативного варианта действий, а также объяснили причину отказа, при этом подчеркнув, что вы цените его желание помочь. Кроме того, будьте готовы столкнуться с проблемами, которые вы не сможете решить в одиночку. В таких случаях нужно не стесняться обращаться за помощью к другим.

Подводя итог собеседованию, тренер может ориентироваться на совокупность полученной информации о кандидате по следующим направлениям:

• соответствие критериям отбора - личные качества, интересы и способности, стиль
  жизни, привычки, особенности характера;

• потенциальная готовность к работе - заинтересованность, мотивация, наличие опыта работы с людьми;

• отношение к волонтерству - значимость проблемы, личное отношение к ней.

 

 

Качества, желательные для волонтеров

Личностные

Практические навыки (они развиваются в процессе подготовки, но могут быть присущи изначально)

Общительность, коммуникабельность Способность быть лидером Любознательность Эмпатия (ощущение понимания и сопереживания психологического состояния другого человека) Доброжелательность Высокий общий уровень развития Терпеливость Корректность Тактичность Проницательность Мотивация иметь профессию, основанную на работе с людьми Позитивность, оптимизм Толерантность Самокритичность Уверенность в своих возможностях

Умение принимать решения Умение вести за собой Умение выгодно себя преподнести Умение расположить к себе собеседника Умение слушать и слышать Опыт работы с группой, знание основ психологии Организаторские способности

 

Качества, нежелательные для волонтеров

Абсолютные (сложно изменяемые или неизменяемые)	Относительные (изменяемые)
Агрессивность Стремление к манипулированию людьми Интолерантность Безынициативность	Авторитарность Амбициозность Высокомерность Грубость Пошлость Завистливость Излишняя самоуверенность Отсутствие самокритики Надменность Молчаливость, замкнутость Неумение слушать Конфликтность Стереотипность взглядов

 

Оценить потенциальные возможности кандидатов, конечно, непросто, но все методы отбора (анкетирование, опросы, собеседование) преследуют именно эту цель. После собеседования желательно записать впечатления о каждом волонтере, особенностях его характера, сильных и слабых сторонах. Это позволит тренеру лучше подготовиться к работе с отобранными кандидатами.

Отборочный тренинг целесообразно проводить, когда на отборочную встречу приходит большое количество подростков. Схема построения тренинга обычно следующая:

• знакомство с участниками тренинга, включающее представление всех участников
  встречи и игровое взаимодействие (варианты игр «на знакомство» приведены в приложении «Багаж тренера»);

• информация о технологии «равный – равному», возможностях волонтеров в добровольческой деятельности, достижениях организации, в которой подростки будут проходить обучение;

• проведение анкетирования;

• проведение собеседования с тренерами и опытными волонтерами.

Иногда в методику отборочного тренинга включают тренинг лидеров, позволяющий с помощью игровых технологий оценить коммуникабельность, лидерские качества, организаторские способности подростков (методики, которые можно использовать в отборочном тренинге, приводятся в приложении «Багаж тренера», тема «Тренинг лидеров»).

Отборочный тренинг позволяет оценить потенциал каждого подростка даже при большом количестве кандидатов: в этом случае их разделяют на малые группы, и работа ведется параллельно.

Составив на основе результатов проведенного отбора представление о каждом из волонтеров, тренеры формируют учебные группы. Для того чтобы в группе была хорошая рабочая атмосфера, подбирать ее членов необходимо с учетом их психологической совместимости, уровня информированности, особенностей характера, баланса желательных и нежелательных качеств.

В группе не должно быть более 15 человек. Такое количество позволяет уделить внимание каждому участнику, раскрыть его потенциальные возможности, выявить лучшие качества и обеспечить хорошую подготовку к будущей работе.

В предварительный список группы целесообразно включить некоторое количество запасных участников - на случай, если кто-то из отобранных кандидатов решит отказаться от обучения.